От счастья человека к успеху компании!

10 сигналов, что ваша корпоративная культура не в порядке

13 июля `20792

Исследование ценностей российских и международных компаний мы начали с практического кейса во время одной из фасилитаций: участник предлагал просто выбрать лучшие ценности из имеющихся на рынке вместо формирования своих. Корпоративная культура в компании есть всегда; ценности – это записанные правила, которыми руководствуются сотрудники и руководители. Если у компании нет сформулированных ценностей (или они просто придуманы) – отношения в коллективе и вовне его будут регулироваться негласными правилами, договоренностями между сотрудниками.

Ниже мы очертили перечень сигналов, наличие которых говорит о необходимости системной работы с корпоративной культурой.

1. Не записаны ключевые ценности компании. Мы уже написали об это выше. Тем не менее, в организациях до 150 человек (например, стартапах) возможны взаимодействия на основе устных правил и договоренностей. При достижении данного количества сотрудников необходимо сформулировать, записать и донести до всех ценности.

2. Руководители не следуют ценностям компании. Ярко проявляется в кризисы, когда деньги и результат ставится во главу угла. Краткосрочно это может дать эффект, но плохо отразится на бренде работодателя (потеря нравственных ориентиров).

3. Высокая текучесть кадров. Сразу оговоримся, что это нормально для некоторых отраслей (retail), но в целом говорит о неудовлетворенности людей культурой, непреодолимыми различиями на бумаге и в жизни.

4. Слабая репутация компании. Кандидаты догадываются, что зарплата выше рынка может быть компенсацией плохой корпоративной культуры (согласно принципу Give&Get). При слабой репутации компании работодатель должен платить больше своим сотрудникам, при сильной корпоративной культуре – быть «в рынке» или даже чуть ниже.

5. Сотрудники часто опаздывают или не приходят на работу. Также сюда входит «презентеизм» - присутствие на рабочем месте, но плохое выполнение обязанностей.

6. Большое количество слухов внутри компании. Также обычно связано с плохими внутренними коммуникациями. В одном нашем проекте слухи были вторым по значимости каналом коммуникаций после приказов.

7. Бросающееся в глаза несоответствие между тем, что люди говорят и реально делают. Пример: руководитель регулярно опаздывает на совещания, но без него никто не начинает говорить; на словах же он говорит об уважении к людям.

8. Нездоровое соперничество между сотрудниками или «Игра престолов», когда «казаться» становится важнее «быть». Приводит к оттоку профессионалов из компании.

9. Сотрудники не получают адекватного признания и поощрения своих трудовых заслуг. Они либо не понимают, как получить награду, либо считают их распределение нечестным в пользу «любимчиков» руководства.

10. У сотрудников не бывает обеденных перерывов, и им приходится перерабатывать на неделе и выходных. Уйти раньше не позволяет страх потери работы (но обычно это не касается профессионалов – они уверены в своем трудоустройстве) или присутствие начальника, но это негативно сказывается на работе – обычно люди просто досиживают рабочие часы. Кстати, причина переработок часто в неэффективной постановке задач из-за низкого уровня руководителей или сложности процессов, согласований.

 

Как только вы распознаёте негативные или токсичные тенденции в корпоративной культуре вашей компании, это должно быть стартом к запуску коренных изменений. Однако это вовсе не значит, что высшие руководители оперативно решают, какой должна стать новая культура компании, а затем просто диктует новый список корпоративных ценностей к реализации всеми сотрудниками. Подобный подход вряд ли увенчается успехом.

 

Вместо этого важно определить и обратиться к основным трудностям, чтобы правильно задать курс грядущих преобразований. Об этих шагах мы поговорим в следующей статье.