Татьяна
Ананьева
Пишет в рубрики:
Wellbeing, Тренды, Пространство работы, Бренд работодателя, Корпоративная культура, Бизнес
За время карантина мы поучаствовали в трех международных конференциях. Одна была организована компанией из США, вторая – из Великобритании, третья – из Румынии, но онлайн не знает границ – и везде были представлены спикеры со всего мира.
Мы получили много интересный идей и инсайтов, но сегодня я хочу поделиться одним. Для себя мы назвали этот тренд «новая искренность в Employer Branding» (по аналогии с популярным сегодня в соцсетях подходом).
Что означает и в чем проявляется данный тренд?
Give &Get
Все устали исключительно от позитивных, «глянцевых» картинок и лозунгов. Конечно, это остается в арсенале менеджеров по развитию бренда работодателя, но к ним добавляется еще одна важная история – показывать реальность. При этом показывать ее во всей полноте, не стесняясь проблем и сложностей. Происходит уход в сторителлинг через правдивые истории сотрудников, включающие и те аспекты жизни компании, которые ранее старались не показывать. К примеру, про переработки, очень напряженный график, усталость от командировок или не самых добрых руководителей.
Показывают эту реальность разными способами. Первый – через баланс преимуществ и недостатков. Этот подход называется «Give &Get». В рамках этого подхода компания откровенно общается с кандидатами и сбалансированно рассказывает о работе. Она говорит о том, что она ожидает от кандидатов. Через это она формирует представление кандидатов о культуре, содержании работы, особенностях компании. К примеру, компания говорит о «давлении дедлайнов», необходимости срочно отвечать на письма, о работе в выходные дни, о проектах, которые требуют такой вовлеченности, что на хобби и семью будет не хватать времени. Она говорит о требованиях к сотрудникам (нетерпимость грамматических ошибок, жесткий дресс-код или высокая скорость работы). Это сторона – Get. С другой стороны компания показывает как раз те преимущества, которые приобретает в обмен на эти «жертвы» ее сотрудники. Вот тут как раз и выступает в роле Give-формата классическое EVP компании.
К слову, этот подход не нов. Его традиционно используют спецслужбы, а также крупные компании как McKinsey. Как сказала одна из спикеров – «морским котиком может быть не каждый, а если смог каждый – то тогда не было бы такого престижа у этих спецподразделений». Такой подход хорошо балансирует ожидания кандидатов и готовит их к реалиям, заодно отсеивая нерелевантных кандидатов, с другими ценностями и подходами.
Сложности адаптации
Еще одним форматом «новой искренности» становится правдивый рассказ о том, как живется сотрудникам компании или о тех ошибках и проблемах, которая компания у себя выявила. К примеру, рассказ о развитии политики разнообразия идет не через отчеты о составе персонала или бодрые рассказы о мероприятиях компании в этой сфере. А компания искренне показывает истории людей, которые отличаются от других и рассказывает о сложностях их интеграции и на этих примерах одновременно демонстрирует предпринимаемые действия. Положим, в компании далеко не во всех офисах могут работать инвалиды или наличие инвалидности создает препятствия для командировок специалиста. Об этом можно рассказать, но сбалансировав рассказ тем, что компания делает для предотвращения этого. Или же молодые мамы могут рассказывать о сложностях совмещения работы с воспитанием детей, но при этом говорить о том, что компания разрешает им отпрашиваться с работы или оплачивает няню или оказывает иную помощь. Такие рассказы о реалиях вызывают еще больше доверия как со стороны кандидатов, так и самих сотрудников
Признание ошибок
Третьим форматом новой искренности становится участие компании в открытом признании своих ошибок. Неудачный найм или некачественное расставание с сотрудником, ошибки в карьерном развитии или некомпетентность руководителя, приведшая к ошибкам в работе компании и повлиявшая на жизнь сотрудников. Компании первыми признают проблемы и публично «каются» в них. Но, конечно же, дополняя это теми своими действиями, которые они делают для изменения ситуации (или уже сделали). Учитывая тот факт, что все больше внутренних проблем выходят наружу и иногда становятся очень резонансными событиями, такой подход «на опережение» может давать компании очень сильные преимущества и заодно укреплять ее культуру.
Амбассадоры
Финальное – но не по значимости – решение, которое становится отдельным трендом – вовлечение сотрудников в поддержку компании как ее амбассадоров. Конечно, вести соцсети и рассказывать о ней могут «специально обученные люди», но что если вовлечь в это лояльных сотрудников? Тех, кто искренне гордится своей работой и компании, верит в то, что он делает и ценит те возможности, которые он имеет? Такое «человеческое лицо» компании будет пользоваться гораздо большим доверием со стороны кандидатов и сотрудников, особенно если вы правильно выбрали и обучили своих амбассадоров. Такой подход сегодня используют очень многие организации, к примеру, отличные кейсы Starbucks или Hubspot о том, как сотрудники вовлечены в задачи продвижения бренда работодателя.
Обязательно скачайте наш гайдбук о том, как сделать сотрудников вашими амбассадорами и приходите учиться на онлайн-курс «Сотрудники как амбассадоры».
