Антон
Коваль
Пишет в рубрики:
Wellbeing, Тренды, Пространство работы, Бренд работодателя, Корпоративная культура, Бизнес
В последний год я активно изучаю тему HR-трендов, тем более, что 2016 год был необычайно урожайным на подобные публикации. Я стараюсь следить за публикации международных экспертов, отчетами крупных консалтинговых компаний. Кроме того, совместно с НИУ ВШЭ мы проводим специальные сессии, где совместно с представителями крупнейших компаний обсуждаем тему будущего работы и HR.
В начале года всегда хочется сделать прогнозы на будущее. Тем более, если судить по темпам развития бизнеса, оно гораздо ближе, чем кажется на первый взгляд. Если раньше для того, чтобы международная практика пришла и в Россию требовалось не менее 2-3 лет, то сейчас ведущие компании стараются двигаться практически со скоростью глобального рынка и это отставание существенно сократилось.
В этом материале я хотела бы поделиться наиболее интересными прогнозами относительно тех основных тенденций, которые мировые эксперты вроде Джоша Берсина, Тома Хаака, Джин Мейстер или Джона Салливана регулярно обсуждают в своих статьях и выступлениях.
Тренд 1. Консюмеризация в HR: счастье на работе
Уже несколько лет мы активно говорим о проникновении технологий маркетинга в область управления персоналом, даже научились применять их в своей работе, что меня как человека, много лет проработавшего в области маркетинга, очень радует. Тем более, что мы находимся на передовой этих процессов, работая с темой бренда работодателя и HR-коммуникаций. Этот тренд продолжает углубляться и одним из принципиальных подходов в HR становится ориентация на Employee Experience.
Это концепция, пришедшая из маркетинга (Customer Experience), сегодня позволяет охватить сразу ряд серьезных трендов. По сути задачей HR становится не просто запуск и поддержание каких-то процессов, а создание уникального опыта для каждого сотрудника компании, начиная еще с того периода, когда он был соискателем. Эта концепция говорит о том, что нужен холистический подход в области управления сотрудниками: начиная от момента первого контакта с компанией и заканчивая этапом расставания. И весь опыт взаимодействий должен быть максимально позитивный (международные коллеги во всю используют термин «счастье на работе») и позволяющий сотруднику раскрывать свои таланты, быть максимально эффективным и приносить пользу своей организации.
На мой взгляд эта концепция «консьюмеризации» - отношение к клиентам по аналогии отношений с клиентами - в полной мере начнет развиваться в нашей стране в ближайшие годы. В дополнение появятся новые метрики типа ELTV (Employee Lifetime Value), которые позволят интегрально оценивать вклад сотрудника в жизнь организации.
Этот подход становится и основой для переосмысления самой роли HR в организации. От управления процессами HR переходит к управлению средой и опытом сотрудников, сервисно-экспертной функции для руководителей всех уровней. Кроме того, HR уже не может работать автономно, он все активнее сращивается в своей работе не только с IT (об этом чуть дальше), но и с маркетингом, и даже с АХО (ведь офис становится одним из главных звеньев в управлении «опытом сотрудника» и средой, влияющей на его эффективность).
Надо сказать, что эксперты прогнозируют серьезные изменения в отношении стандартных open space. Обязательное участие HR в организации жизни в офисе, правильное его планирование (с зонами для коллаборации, индивидуальной работы и отдыха) способно на 88% повысить вовлеченность сотрудников в работу (по данным Steelcase).
Тренд 2. Agile, Scrum и не только: применение практик из IT в сфере управления персоналом
Тема Agile в прошлом году была на пике интереса. Многие компании (особенно имеющие большой IT-блок) начинали внедрять эту методологию в свою работу и на ее основе перестраивать многие HR-процессы. Это продолжится и в этом году. Но наиболее продвинутые компании в полной мере научились применять технологии Agile (в частности SCRUM) к HR-процессам. Так в глобальном IBM уже вовсю применяют данный подход и там даже появилась новая должность - Agile Recruiting Scrum Master. Этот подход позволил компании более чем в 2 раза сократить срок закрытия вакансий. Думаю, что в силу общих тенденций бизнеса, особенно в России с нашим неспокойным рынком, это будет особенно актуально.
Переход на работу короткими циклами («спринты» в методологии SCRUM) влияет на все системы: пульс-замеры как основа для постоянной обратной связи с сотрудниками, управление эффективностью в коротких циклах.
Не в меньшей степени меня поразила идея HR-хакатонов, успешно применяемая рядом западных игроков (к примеру, LinkedIn для повышения качества graduate-программы и создания мобильное приложения для стажеров)
Тренд 3. Тотальная диджитализация
HR – это совокупность больших процессов, охватывающих всех сотрудников компании. Для выживания компаний в современном мире большинство компаний понимают, что им необходимо становится максимально технологичными. Так по данным опроса журнала Fortune 67% опрошенных CEO считают свои компании технологичными и видят в этом основу для стратегического развития компании. Чтобы стать диджитал компанией нужна серьезная HR-трансформация: нужны определенного типа люди, которые должны быть обучены и работать в самых современных системах, используя передовые технологии. HR тоже должен быть в русле этих изменений и двигаться вперед.
Технологии проникают во все HR-процессы: использование чат-ботов и роботов в процессе подбора персонала, онлайн-игры, видео-интервью и видео-тесты при подборе, онлайн-курсы и мобильные приложения для адаптации сотрудников, мобильные приложения для сотрудников (даже для рабочих, как это сделала Северсталь), дающие возможность регулярных коммуникаций и максимальная адаптация к мобильным устройствам всех внутренних HR-систем.
Плюс все внутренние системы строятся на основе вовлечения пользователей (а не просто поставки контента). Изменяются подходы к обучению персонала: внедряется bite-size learning, MOOC и системы взаимного обучения сотрудников через видео, вводятся нативные системы подбора обучающих программ (по аналогии с рекомендациями фильмов в ведущих онлайн-кинотеатрах).
На предприятиях активно идут процессы роботизации и переоборудования, внедряются новые сложные решения и выстраиваются коммуникации и взаимодействия между человеком и машиной, которая начинает работать на основе систем искусственного интеллекта.
Сюда же можно отнести и использование больших данных как основу для принятия разных HR-решений и в этом плане специалисты в области BigData становятся большими друзьями HR.
Тренд 4. Поливариантность в карьере и в виде сотрудников
Все большее число людей становятся «свободными агентами», по прогнозам в США к 2020 году таких будет 40% от общей численности рабочей силы. В HR необходимо будет выстраивать систему подбора и найма не только сотрудников, но и исполнителей (а иногда и целых команд) под определенные задачи, особенно если речь идет о проектах. Нужно осваивать не только технологии рекрутмента, но и управления партнерствами (что уже делают ведущие компании), учиться интегрировать фрилансеров в процессы компании и учить их работать по ее стандартам.
Также будет меняться представление о карьере, будут возникать все более сложные пути, значительный толчок получает проектная карьера. Кроме того, растет спрос на горизонтальную карьеру и возможность попробовать себя в новой сфере и области со стороны сотрудников (к примеру, перейти из HR в маркетинг или логистику). И HR должен создавать такие возможности, а главное, систему подготовки и адаптации людей к этим возможностям.
Тренд 5. Управление благополучием сотрудников и команд
«Счастье сотрудников» - один из важных фокусов и приоритетов HR. А счастливым человек может ощущать себя только как личность. Это значит, что нужно уделять внимание разным аспектам его жизни – физическому, финансовому, социальному, семейному благополучию – наряду с профессиональным развитием и самореализацией.
Компании стали активно внедрять систему управления продуктивностью сотрудников на основе замеров их физического состояния, используя гаджеты типа FitBit. Многие стали инвестировать в комплексные программы управления благополучием и обучение сотрудников грамотности в разных сферах, чтобы в результате получить людей, способных и готовы работать в ситуациях постоянных изменений, высокого стресса в непредсказуемой среде с максимальной эффективностью. И это внимание к личности сотрудника в полной мере перекликается с трендом консьюмеризации.
