От счастья человека к успеху компании!

Гомогенность VS разнообразие: как строить бренд работодателя в современном мире

10 ноября `161429

Полтора года назад я участвовала в конференции в Париже, где обсуждались вопросы рекрутмента и брендинга работодателей.  Более всего меня удивило то, что темой номер один для всех без глобальных компаний исключения, присутствующих на событии,  был вопрос о разнообразии (diversity). 

Действительно, крупные мировые компании придерживаются этой политики уже давно, и даже иногда «перегибают палку» в стремлении выполнить свои KPI по этому вопросу. Я помню, как мои коллеги-хэдхантеры шутили на эту тему, говоря о том, что у взрослой одинокой женщины с темным цветом кожи будет гораздо больше возможностей получить эту позицию, чем у светлокожего выпускника Гарварда (речь шла о глобальной позиции). 

Коллеги из одной крупной ИТ-компании рассказывали историю о том, что к ним приезжали специальные «инспекторы» с целью контроля процесса выполнения требований по разнообразию в московском офисе. Им все понравилось, даже процент женщин на разных позициях (а это не самая простая задача для такого бизнеса), но вот только «афроамериканцев не оказалось». Пришлось объяснять коллегам особенности нашего рынка и отчитываться национальным многообразием постсоветского пространства.

На российских мероприятиях эта тема затрагивается крайне редко. Как-то так сложилось, что она не стоит на повестке дня и не является поводом для заботы ни для HR-директоров, ни для руководителей отдела подбора.  Поэтому и удивление мое было велико, когда эта тема начала всплывать при чтении разнообразных материалов из-за рубежа. И оказалось, что не спроста.

У любимого мною Джоша Берсина мне удалось обнаружить данные одного исследования (к сожалению, точного источника я уже не вспомню), которые показывали серьезную экономическую обоснованность разнообразия как стратегии.

Вот лишь некоторые цифры. Оказалось, что компании, где подход к подбору и управлению персоналом основан на стратегии разнообразия:

  • Более восприимчивы к переменам (в 1,8 раза)
  • Чаще готовы к инновациям (в 1,7 раза)
  • Лучшие в развитии сотрудников (в 3,8 раза)
  • Лучшие в развитии лидеров (в 2,9 раза)

А именно эти особенности команд особенно востребованы в современном мире. Я стала интересоваться этой темой, тем более, что моя работа тесно связана с задачами подбора и удержания сотрудников.

Оказалось, что есть немало исследований, которые доказывают эффективность команд, в которых царит дух свободы и поддерживается разнообразие взглядов, опыта и точек зрения.  Недавно я читала замечательную книгу Этана Цукермана «Rewire», посвященную теме коммуникаций в современном мире, и там также затрагиваются вопросы гомогенности (или гемофильности) окружения среднестатистического человека и даются советы о том, чтобы стать ксенофилом (человеком, которые умеет ценить и принимать взгляды самых разных людей, представляющие разные нации, культуры) и научиться извлекать из этого пользу.

Так вот автор как раз ссылался на исследования (подтвержденные и его личным опытом), которые показывали, что в командах, где есть представители разных культур, взглядов и подходов, в долгосрочной перспективе качество решений и результатов на порядок выше. Хотя на старте этим командам требуется больше времени на то, чтобы согласовать свои действия. Подтверждения его слов я находила и в других материалах.

Если говорить о будущем, которое ждет нас, и его вызовах, то команды и компании, построенные на принципах разнообразия, являются идеальным решениям в современном VUCA-мире. Мне кажется, что на данный момент мы недооцениваем эти возможности и предпочитаем либо не уделять этому особого внимания, либо же придерживаться стратегии гомогенности.

Я много сейчас работаю с формированием портретов сотрудников, выделяя на основе методик дизайн-мышления разные образы для каждой из компаний, которые представляют наиболее желательных и эффективных кандидатов и работников. Это логичное и очень интересное решение, которое помогает при создании ценностного предложения, а также при выстраивании системы интегрированных HR-коммуникаций, основанных на нем.  Именно поэтому данная тема и привлекла мое внимание.

Дело в том, что каждая компания сегодня стремится понять, какой тип сотрудников будет наиболее эффективен в текущих условиях и поможет ей в решении ее задач. Обычно основой для выделения этого «ДНК» сотрудника все чаще становятся ценности. Мне тоже близок подобный подход. При работе с брендом работодателя одной из самых важных задач является синхронизация посылов компании, рассказывающих о ее преимуществах и возможностях, с тем, что важно для аудитории, которую она хочет привлечь и удержать. А эта важность разных факторов напрямую имеет отношение к ценностному профилю человека. А это значит, что мы проводим обязательную стыковку культуры компании (текущей и целевой)  с ее позиционированием на рынке труда и внутри коллектива. Таким образом, мы делаем наиболее мощный посыл, позволяя «выбирать сердцем». 

Данные масштабного исследования UK Comission for Employment and Skills за 2014 год, посвященного трендам, показывают, что в будущем все больше людей будут выбирать своего работодателя, основываясь на ценностях.  Думаю, что этот тренд набирает обороты, что показывает рост числа компаний, внедряющих управление на основе ценностей (MBV) и одновременно стратегически развивающих свой бренд работодателя (мы лично сделали несколько крупных проектов за последний год в России).

Благодаря этому подходу обеспечивается гемофильность (т.е. единообразие) на основе важного для компании базиса. Но его очень важно сбалансировать разнообразием по другим факторам и параметрам. Именно эти факторы важно выделять как то, что должно учитываться и при найме, и при развитии и продвижении сотрудника в компании.

Сегодня с этой точки зрения лишь немногие компании смотрят на свою политику работы с талантами, фиксируя как общее (этого довольно много, т.к. чаще все при MBV подходе ценности переводятся на язык компетенций и «зашиваются» во все оценочные процедуры по всему жизненному циклу сотрудника), так и разное.

Этим разным может быть как пол, возраст, национальность, вуз, вероисповедание, семейное положение, так и другие, менее тривиальные факторы. А их выявление – это уже отдельная задача для каждой компании, которая хочет эффективно использовать возможности разнообразия как стратегии для решения своих задач.