Татьяна
Ананьева
Пишет в рубрики:
Wellbeing, Тренды, Пространство работы, Бренд работодателя, Корпоративная культура, Бизнес
После интервью о реализации wellbeing-программ в компаниях-работодателях мы возвращаемся к провайдерам: сегодня на наши вопросы отвечает Ваагн Манукян, основатель и CEO Lifeaddwiser.
Ваагн имеет 25-летний корпоративный опыт, включающий 7 лет как CEO крупной международной инвестиционной группы HealthTech Corporation, 7 лет как член консультативного Совета Факультета бизнеса и права Кингстонского Университета (Великобритания), а также 5 лет как управляющий партнер российского офиса Heidrick & Struggles, глобальной консалтинговой фирмы в области лидерства, он обладает уникальным миксом опыта, экспертизы, знаний и видения того, что делает людей успешным и счастливым. Все это стало основой Видения компании.
Ваагн окончил Государственную Академию Управления (Москва) и бизнес школу Кингстонского Университета (Великобритания).
Является карьерным наставником и Президентом Ассоциации выпускников бизнес школы Кингстонского Университета в России.
Почему сегодня тема wellbeing для сотрудников стала трендом в глобальном мире? Насколько это сейчас актуально в России?
В развитых странах через многочисленные инструменты оценки (вовлеченности, культуры, командной эффективности, психометрики и анализа KPI) и жесточайшей войны за лучшие таланты (в это тяжело поверить в России, где в условиях кризиса правила игры на рынке труда диктуют работодатели) пришли к четкой корреляции между личным благополучием сотрудников и долгосрочной результативностью бизнеса. Помните фильм Мимино – «Если мне будет хорошо, то я тебя так довезу, что и тебе будет хорошо»? Так вот, как ни странно, но эти мудрые слова идеально описывают ситуацию с благополучием сотрудников – инвестиции в wellbeing считаются самыми выгодными в мире – по оценке компании Nokia Health отдача от каждого доллара – 3.27 доллара. Когда в России приводишь эти цифры, большинство компаний говорят – это у них там, а у нас все по-другому. Я пять лет возглавлял Российский офис глобальной консалтинговой компании и во всех развивающихся странах видел такое же странное восприятие уникальности своего рынка. Но на деле, все рынки похожи и человек – одинаково ценен везде.
Можно ли сказать, что комплексные программы, затрагивающие несколько сфер, эффективнее, чем подход с фокусом на одну область (к примеру, забота о здоровье сотрудников)? Если да, то в чем его преимущества?
Мы все знаем как сложно устроена жизнь. И наше глубокое убеждение заключается в том, что нельзя решать одну узкую проблему без широкого взгляда на ситуацию. Например, если у человека стресс – как можно помочь ему? У стресса корни могут быть в семье, в карьерной стагнации, финансовой или же бытовой необустроенности, в гиподинамии, в психических расстройствах и наконец – в питании (научно доказано, что питание очень сильно влияет на психоэмоциональное состояние). Конечно, врачи часто решают проблемы пациентов через рот - выписывают антидепрессанты в надежде на быстрое решение проблем. Но я часто видел ситуации, когда это была дорога в никуда.
Что касается узких специализированных подходов, то очень важно иметь инструмент оценки, измерения. Помните фразу – «нельзя управлять тем, что невозможно измерить»?
Например, многие компании поддаются различным модным веяниям и организовывают уроки йоги, дни здоровья и фитнеса, но почти всегда это – просто затратные программы без значительной отдачи, своеобразный бюджет на развлечения (типа новогоднего корпоратива). Недавно встретил исследование одной из компаний большой четверки, в которой делали вывод, что 60% сотрудников неудовлетворительно оценивают усилия своих работодателей по их благополучию. Причин несколько, главная из которых то, что компании не применяют целостный подход, ограничиваются разовыми монотренингами, которые выбираются и проводятся бессистемно, без предварительной диагностики ситуации сотрудников.
Почему для Вашего продукта были выбраны эти 5 областей и в чем их важность с точки зрения качества жизни современного человека?
Я больше десяти лет шел к этим пяти областям. Вообще, мы выбрали 7 областей, но две (личностное развитие и качество потребления) решили не включать в систему оценки LifeIndex так как их очень сложно оценивать (например, если кому-то нравится Бетховен, а кому-то - Чайковский, то как оценить кто лучше живет?). Но несколько лет назад абсолютно случайно и параллельно нашей работе по созданию системы скоринга мы встретили книгу «Все отлично», авторами которой были специалисты Института Гэллапа. В книге обосновывалась важность именно пяти из наших семи областей благополучия. Это стало своеобразным толчком для нас для осознанного упрощения системы.
Знаете ли вы кейсы мировых компаний, которые инвестируют в подобные программы? Чем они руководствуются? Какую выгоду подобные программы приносят компаниям?
Это уже не кейсы, а mainstream. Например, один из наших международных клиентов, мировой лидер в области высокотехнологичного насосного оборудования, разрабатывает корпоративную программу Well-Being для своих сотрудников. Почти все глобальные фармакомпании громко заявляют о своем фокусе на благополучии. Каждая компания ищет свое уникальное решение, но это становится уже международной нормой – не может компания оставаться конкурентоспособной на рынке талантов без заботы об их благополучии.
Интересный кейс есть у компании JTI на одной из ее фабрик «Кресс-Нева»: используя подход Института Гэллапа, они разработали внутреннюю программу из 4 составляющих: здоровье, карьера, финансы, социальные отношения. (1 место на HR-бренд 2016). В результате этой программы на 70% понизилось число часто болеющих, в 4 раза увеличилось количество участвующих в корпоративных программах, в 2 раза - в благотворительных акциях.
Другой пример. В компании Schneider Electric, которая применяет чуть более узкий подход, по итогам программы wellbeing на 16% повысился уровень вовлеченности и снизилась текучесть. В компании EY за время существования программы индекс вовлеченности сотрудников вырос с 67% до 81% и остается стабильно высоким в течение последних трех лет. Также за последние годы текучесть кадров уменьшилась на 6%. В последние несколько лет количество больничных листов сократилось на 6%, а обращение к врачам — на 7%.
Вы разработали тесты для оценки благополучия по каждой из областей. Может ли компания на основе этих данных формировать программы для своих сотрудников? Что нужно при этом учесть? Как ваш продукт помогает решать задачи по повышению благополучия сотрудников? (хорошо, если есть возможность привести примеры)
Мы не волшебники и всегда объясняем особо озабоченным отдачей от своих инвестиций в благополучие людей компаниям, что благополучие людей формирует отношения другого порядка. Вы, наверное, слышали о концепции айсберга, которая сравнивает отношение работодателя и работника с айсбергом, где на поверхности воды – формально прописанные формальные трудовые обязанности и такое же формальное вознаграждение, а под водой – как вы понимаете – намного большая часть айсберга, где неформальные отношения. Так вот, благополучие – это про подводную часть айсберга.
На базе системы оценки благополучия сотрудников мы предлагаем компании разработать кастомизированную программу по улучшению жизни людей. Недавнее исследование Watson Towers показало, что в 70% случаях на вовлеченность влияют прежде чего личностные факторы, т.е. стрессы и личные проблемы.
Один из последних примеров. Оценка показала, что сотрудники компании имели проблемы в области низкой физической активности, низкого качества питания и низкой осведомленности в вопросах здоровья, спорта и питания, низкий уровень финансовой независимости (проще говоря, жили от зарплаты до зарплаты) и низкого уровня благосостояния (проще говоря, за душой ничего не имели), а также низкого уровня удовлетворенности своей карьерой. Мы сейчас завершаем согласование всех программ и скоро начнем долгосрочную программу по повышению грамотности и формированию новых жизненных привычек для сотрудников. По истечении наших программ, где-то через год, мы проведем повторную оценку благополучия и сможем уже на цифрах говорить о воздействии на бизнес компании и на жизнь людей. Мой многолетний опыт жизненного наставничества вселяет в меня уверенность, что безрезультатными наши усилия не окажутся.
Как стратегия компании и HR-стратегия связана с реализацией подобных программ? Как правильно интегрировать данные программы в HR-стратегию? Как их обосновать?
Ответ прост – если вам нужно обосновывать ваши инвестиции в людей, то нужно сначала начинать с культуры компании. А кто в любой компании Chief Culture Officer? Первое лицо компании. Наш опыт показывает, что благополучие – краеугольный камень культуры – основного фактора долгосрочной конкурентоспособности любой компании. Если же нас заваливают вопросами «докажите положительный эффект от вашего сервиса» или же «помогите мне продать тему нашему ГД», то мы прекращаем обсуждение с такими клиентами – чаще всего они по организационной зрелости находятся не на том уровне, где есть смысл инвестировать в такие высокие материи как благополучие. При этом опрос, который проводился на нашей с Deloitte конференции на тему корпоративного wellbeing показал, что 67% не обосновывают внедрение программ благополучия и 40% не оценивают их внедрение.
Если же отвечать коротко на ваш вопрос, то HR-стратегия любой компании должна отвечать одному вопросу – как наш бизнес собирается привлекать, удержать и развивать лучших талантов, создавать эффективную организацию и благоприятную культуру, которая в виде сильной организации обеспечит долгосрочное и некопируемое конкурентное преимущество? И если HR-руководитель знает ответ на этот вопрос без обращения к благополучию сотрудников, то я снимаю шляпу перед такими волшебниками.
Что важно учесть при их реализации? Какие есть подводные камни в повышении уровня благополучия с точки зрения компании (если она заботится о сотрудниках) и с точки зрения человека, который в них участвует?
Критически важные ингредиенты успеха: А) Культура – вокруг человека (когда уместно не декларативное, а искреннее заявление «люди – наш основной актив»). Б) Интересанты в благополучии сотрудников – это должны быть ключевые люди в бизнесе – или собственники, или совет директоров или Топ-руководство компании (CEO, HRD, топ-команда). В) Горизонт инвестиций – благополучие нельзя изменить быстро, без особых усилий и бесплатно. Это должно стать стратегическим и долгосрочным императивом компании. Г) Коммуникации – недавний Нобелевский лауреат Ричард Талер доказал, что к рациональному выбору людей нужно подталкивать мягкими толчками (он это назвал либертарианским патернализмом) и как раз роль работодателя – оказывать системное содействие сотрудникам на пути к этому рациональному выбору. Не зря одним из основных KPI в проектах внедрения программ благополучия мы предлагаем клиентам внедрять KPI вовлеченности сотрудников в программы вовлеченности. Если людям это неинтересно, значит компания или предлагает не то или объясняет не так.
Если компания планирует реализацию подобных программ, то с чего ей нужно начинать? Какие шаги и действия нужно предпринимать?
С ответов на вышеуказанные вопросы – есть ли подходящая культура? Есть ли уполномоченный заказчик? Есть ли долгосрочность? Есть ли ресурсы для правильных внутренних коммуникаций. Если на все эти вопросы есть ответ «Да», то мы начинаем с оценки – к счастью это самый технологичный и малозатратный этап – обычно, мы делаем подробную презентацию проекта сотрудникам, далее даем им 1-2 недели на спокойное прохождение опросников, которые занимают всего 20-30 минут. Далее, в зависимости от согласованных опций, мы предлагаем интерпретационные персональные сессии с нашими наставниками, которые помогают людям посмотреть на свою жизнь «сверху» и приоритизировать возможные изменения. Затем, мы агрегируем общую картину (все происходит полностью деперсонализированно, с гарантией полной анонимности и приватности) и показываем руководству компании и, с их разрешения – еще и презентуем результаты всему коллективу – наш опыт показывает, что людям очень интересно видеть общую картину в компании и внутри себя сопоставлять себя со всеми. Кстати, это так же положительно влияет на вовлеченность в последующие корпоративные WellBeing программы.
Личные советы HR-ам: как поддерживать свое здоровье и благополучие?
Повышать свою осознанность, посмотреть на свою жизнь со стороны с привлечением стороннего коуч или наставника (кстати, совершенно разные специалисты), приоритизировать изменения и одновременно заниматься не более двумя областями. Постоянно измерять прогресс. Не стесняться обращаться к проверенным специалистам в каждой области и помнить, что во всех профессиях есть как шарлатаны и мошенники, так и порядочные и компетентные специалисты.
